歸根結底，周不器想做的事就是「增效降本」，提高人事部門的工作效率！

    如果把公司比作一個產品，那麼員工就是這款產品的用戶，人事部則是這款產品的人事模塊，人事部的工作就是把這個模塊高效流暢地運轉起來，避免卡頓、閃退、崩潰等bug,  給用戶提供類似淘寶的那種親密無間的客服服務，及時地反饋用戶需求，儘快地解決問題。

    傳統的人事工作，都是由hr來管理，通常一個優秀的hr，可以管理10名員工,  初級的hr可以管理4-6名員工。

    如果是這種模式,  一家1萬人的公司，就至少要配備1000名hr。除非是那種制度僵化，員工只能拿死工資的公司，不需要績效考核，也就不需要那麼多hr了。可是不考核績效，就很難給員工上進的動力。

    薛寶珊在周不器身邊坐下，似乎想明白了什麼，輕聲道：「就跟客服似的，傳統的文科模式，都是人工客服，需要人來對接。可是紫微星在做人工智能，已經推出了智能客服，就可以用人工智能來代替那部分重複性的、標準化的工作了。」

    周不器笑道：「對！就是這個意思！」

    薛寶珊揚起銀盆般的臉蛋兒望着他，「可是人工智能能替代hr的工作嗎？這也太先進了吧？」

    周不器道：「短期內當然不需要人工智能,  但人工智能本質上就是工具。人類的進步,  其實就是工具的進步,  飛機、汽車，電燈，電話。過去的文檔材料，都需要打印出來在各個部門發送,  就需要很大的文秘隊伍。有了office，就不需要打印了，在線傳送文檔就行了，這就是效率的提升。」

    「是呢，工具！」

    「紫微星是互聯網公司，當然要牢牢地把握住互聯網的基因。在辦公軟件領域，國際巨頭的實力都很強大，即便在國內市場，國內的軟件公司也沒什麼競爭力。不過，縱觀全世界的軟件巨頭，就沒有一家公司開發出了真正互聯網意義上的人事辦公軟件。」

    人事軟件有很多，可功能都太簡單了。

    也就是收錄一下員工姓名，然後做一些發工資、發獎金、工齡管理之類的工作。這樣的軟件開發很容易，也是常規意義上的辦公軟件。

    可這對人事工作最重要的兩個業務缺乏幫助——招聘和績效考核。

    招聘業務，經常就是六七輪的面試。

    過程冗長。

    在流程的安排上，很容易就會引起面試者或者面試官的不滿。從產品的角度來說，這就影響用戶體驗了。

    綜合性的績效考察,  這是個最複雜的業務。考察的範圍越廣、參照的標準越多，給出的結果就越準確,  可效率就低下了。

    想更準確,  效率就低，而且要跟那麼多人談話，相當於佔用了別人的時間，就可能會引發不滿；想效率高，就要犧牲準確性，準確性降低了，績效考核的公平性就大大降低了，會引來更嚴重的不滿。

    所以很多公司，包括阿里、百度這種，如果員工敢在公司里公開討論彼此的工資和績效獎金，那就是踩紅線，都要被開除的。

    因為他們很難保證人事管理上的公平性。

    無法保證公平性，就不能公開透明，就要封裝起來保持神秘性。員工互相討論了，這不是打破神秘性了嗎？有了對比，就容易產生傷害。

    最好是給出一個機制，能解決這個問題！

    提高績效評估的準確性，同時提高hr的效率，同時還能確保員工間的公平性。即便員工們私下裏相互討論各自的待遇，也能有一種公平感。

    這是一個非常前衛的概念。

    縱觀全世界，也許小公司可以，小公司十幾個人彼此之間都是哥們，管理起來很容易。可大公司就難了，沒有任何一家公司能夠解決這種人事管理上的悖論。

    矽谷的科技企業，效率都很低下。

    他們不想管嗎？

    是想管也管不了！

    如果紫微星能開發出一款工具軟件，有效地解決這個問題那就厲害了，紫微星就有機會成為軟件巨頭。

    這可是微軟、甲骨文

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