張一明道：「在我看來，外包製度最大的一個優勢，就是可以很好的遏制公司內阿諛奉承的風氣。公司做大了之後，空子就多了，很多人就會利用空子，靠着能力之外的東西往上爬。這種現象很不好，國內的職場裏尤其嚴重。」

    周不器點了點頭，「跟競爭環境和文化風氣有關，國內的打工人，終究是缺了點理直氣壯的勇氣。對一個職場裏的打工人來說，他的收入是來自他為公司創造的財富。而不是某些人的恩賜。」

    張一明失笑道：「這可太小眾了，絕大部分人都沒這種底氣。」

    周不器道：「我現在就已經有那種感覺了。前幾年，我在公司里走一圈，很多人對我都愛答不理的，尤其是一些技術人員，根本不給我面子。人家是靠實力、靠業績說話的，根本不在我這個當老闆的。現在可不一樣了，連很多中層、高管跟我說話的時候，都不敢那麼硬氣了。」

    張一明笑道：「可能是你威名太重，是對你的尊重。」

    「也許吧。」

    「現在公司規模越來越大，做項目的時候，需要調配和協調的各方資源都越來越多，職場情商和人際溝通的能力會越來越重要，跟創業公司、小公司的時候可不一樣了。」

    「的確。」

    周不器點了點頭，這道理他明白。

    公司小的時候，大家彼此都認識，工作推進起來就很容易。基本上職位就等同於權力，大家都相信你，指哪打哪，情商差點也無所謂，只要專業能力足夠強就行了。

    大公司可就不一樣了。

    彼此之間都不認識，職位就不等同於權力了，能力才還是權力。如果想靠着職位去行使權力，那就會產生一連續的連鎖負面效應，就會讓一家公司迅速的爛掉。

    比如，這個副總裁想請朋友網幫忙開一個接口，好讓他的項目對接上去。

    朋友網那邊的接口團隊就問了，憑啥？

    我這還忙着呢！

    咱們又不是一個部門的，你不是我的直屬領導、也不是+2、+3的領導，我憑什麼聽你的？

    我這手裏有十幾個項目在排隊去做呢，你想做？可以，公事公辦唄。先排隊吧，等半年以後，估計就能排到你了。

    要是真等半年，副總裁那邊黃花菜都涼了！

    這個時候，就有兩種方式來處理了。

    副總裁靠能力說話，他有光鮮的履歷和璀璨的業績，他有突出的人格魅力，他有強大的溝通能力和團隊的調動能力，他在一路晉升副總裁的過程里享譽公司內外，讓人尊敬和信賴，就可以很容易的說服對方，讓對方心甘情願的加班加點，幫你把這個接口對接的事情給做好。

    這才是良性的職場環境。

    工作效率最高，職場氣氛最好，合作屬性最強。

    如果副總裁不是靠能力上去的，他就沒法依靠能力來行使權力了，你無法讓人家信服，人家根本不搭理你。

    這時候，就只能是依靠職位來行使權力了。

    他是副總裁，是集團高管，他可以去找張一明告狀，或者去找朋友網的總裁去告狀，或者以高管的身份去強制性的施壓，去威脅恐嚇靠一些職場鬥爭的手段去做事，這就完蛋了。

    這屁大點的小事，還需要驚動那麼多大人物？

    誰不是忙的要命？

    最關鍵的是，對下面的要執行團隊來說，他們不是主動的幫這個副總裁做事，他們是被動的要為這個副總裁做事一個是主動，一個是被動，積極性就會大打折扣。

    前者是樂於助人，後者是被動應付，所做出來的項目成果自然就會天差地別。

    如果是這種以權壓人

    的模式，時間長了就一定會出現許許多多的拿着公司資源來操弄個人權利的混蛋，公司就會迅速的僵化、腐化下去。

    可事實上，絕大多數的公司和組織都是這種模式。

    高管的權力不是來自他的能力，而是來自他的職位。

    如果是能力來施展權力，就會是一種心悅誠服，我為你工作，不是因為你權力大，而是因為我佩服你、我相信你，我跟着你做事可以做出

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